Okazjonalna praca zdalna: kiedy firma może odmówić

W 2026 roku praca zdalna w Polsce staje się bardziej „regulowana” i mniej oczywista niż w pandemicznych latach. Według danych przytaczanych przez Grant Thornton odsetek firm dopuszczających pracę zdalną spadł do 55% w styczniu 2026 r. (z 62% rok wcześniej) (Investing.com / ISBnews). W praktyce oznacza to więcej modeli hybrydowych, więcej zasad „powrotu do biura” i… więcej pytań o okazjonalną pracę zdalną 24 dni: czy to „należy się” zawsze, kiedy pracodawca może odmówić i jak napisać wniosek, żeby nie dostać automatycznego „nie”.

Poniżej znajdziesz praktyczny przewodnik: od podstaw prawnych (w tym art. 67(33) Kodeksu pracy) po drzewko decyzji, wzór wniosku, gotowe komunikaty dla HR/managera i checklistę wdrożeniową dla firm.

Okazjonalna praca zdalna 24 dni – definicja i podstawa prawna

Okazjonalna praca zdalna 24 dni to szczególny tryb pracy zdalnej przewidziany w Kodeksie pracy. Najprościej: pracownik może zawnioskować o wykonywanie pracy poza siedzibą firmy okazjonalnie, do ustawowego limitu dni w roku, a pracodawca może – ale nie zawsze musi – się zgodzić.

Warto od razu ustawić oczekiwania: w praktyce kadrowej podkreśla się, że praca okazjonalna nie jest bezwzględnym prawem, które działa „z automatu” po wysłaniu maila do przełożonego. Tę interpretację mocno akcentują komentarze i analizy po kilku latach obowiązywania przepisów (GazetaPrawna).

Art. 67(33) Kodeksu pracy: co dokładnie reguluje (i czego nie)

Podstawą jest art. 67(33) Kodeksu pracy (często zapisywany też jako 67^33). Z perspektywy pracownika i pracodawcy kluczowe są trzy praktyczne konsekwencje:

1. Limit – obowiązuje roczny limit dni (powszechnie komunikowany jako limit 24 dni pracy zdalnej w tym trybie).
2. Wniosek pracownika – to pracownik inicjuje okazjonalną pracę zdalną; bez wniosku nie ma „okazjonalności”.
3. Uznaniowość po stronie firmy – przepisy nie budują tu tak silnego mechanizmu „obowiązku uwzględnienia” jak w niektórych innych uprawnieniach pracowniczych; stąd w praktyce pojawia się temat: kiedy pracodawca może odmówić pracy zdalnej i jak to uzasadniać.

Okazjonalna vs „zwykła” praca zdalna: różnice w formalnościach i kosztach

W rozmowach w firmach często miesza się trzy pojęcia: praca zdalna „stała”, praca hybrydowa i okazjonalna. To prowadzi do nieporozumień przy odmowach, ewidencji i kosztach.

Poniżej praktyczna tabela porównawcza (uogólniona — szczegóły zależą od regulaminu/praktyki w firmie):

To rozróżnienie jest ważne, bo gdy pojawia się praca zdalna okazjonalna odmowa, argumenty pracodawcy często dotyczą nie „niechęci”, tylko ryzyk: dostępów, danych, obowiązków w biurze, dyżurów, audytów, spotkań z klientem.

Kiedy pracodawca może odmówić okazjonalnej pracy zdalnej

Pytanie „kiedy pracodawca może odmówić pracy zdalnej?” wraca szczególnie w organizacjach, które zaostrzają hybrydę i wprowadzają dni zespołowe w biurze. Dane o spadku dopuszczalności pracy zdalnej w firmach (55% w styczniu 2026 r.) pokazują, że to nie marginalny problem, tylko realny trend rynkowy (Investing.com / ISBnews; kontekst medialny: Interia Biznes).

Poniżej lista najczęstszych przesłanek odmowy (to dobry materiał także do featured snippet):

• Organizacja pracy: konieczność obecności na miejscu (np. obsługa recepcji, magazynu, laboratorium, urządzeń, dokumentów papierowych, wydania sprzętu).
• Zaplanowane wydarzenia „on-site”: szkolenie stacjonarne, audyt, wizyta klienta, warsztat zespołowy w biurze, dzień zespołowy wymagany polityką RTO.
• Bezpieczeństwo informacji: praca na danych wrażliwych, brak możliwości zapewnienia poufności w miejscu wskazanym przez pracownika, ograniczenia systemowe (VPN, DLP, brak autoryzowanego sprzętu).
• BHP i warunki pracy: firma może wymagać minimalnych standardów (np. ergonomia, brak ryzyk oczywistych) — odmowa bywa „prewencyjna”, jeśli pracownik nie jest w stanie zadeklarować bezpiecznych warunków.
• Brak narzędzi / dostępu: brak laptopa, brak uprawnień, brak możliwości pracy na prywatnym sprzęcie zgodnie z polityką IT.
• Ryzyko „zdalnej pracy z innego kraju”: jeśli wniosek w praktyce oznacza workation lub pracę z zagranicy, dochodzą ryzyka podatkowo-ubezpieczeniowe (PIT/ZUS, rezydencja, „zakład” pracodawcy), o których piszą doradcy i firmy konsultingowe (ifirma.pl; Deloitte).
• Niespójność z regulaminem/procedurą: np. firma wymaga zgłoszenia z wyprzedzeniem, a wniosek wpada „na jutro” bez uzasadnienia.

Najczęstsze powody odmowy w praktyce: organizacja, bezpieczeństwo, dane

W praktyce HR-owej odmowa jest najczęściej „operacyjna”. To znaczy: manager nie odmawia dlatego, że nie lubi pracy zdalnej, tylko dlatego, że w danym dniu zespół ma zależności, których nie da się łatwo „przenieść na Teamsy”.

Jednocześnie — i to ważne — trend rynkowy sprzyja twardszym decyzjom. Skoro firmy ograniczają pełną zdalność i normalizują powroty do biur, rośnie znaczenie spójności: jeśli organizacja ustaliła, że np. wtorek i czwartek są dniami zespołowymi, to uzasadnienie odmowy pracy zdalnej będzie często oparte o „ustalenia modelu pracy” (a nie o jednostkową ocenę pracownika). Taki kontekst wprost przewija się w publikacjach o ograniczaniu pracy zdalnej w Polsce (Interia Biznes) oraz w komunikatach opartych o badania Grant Thornton (Investing.com / ISBnews; raport: Grant Thornton).

Czy pracodawca musi podać uzasadnienie odmowy pracy zdalnej?

To jedno z najczęstszych pytań i jednocześnie źródło konfliktów. W praktyce warto rozdzielić dwie rzeczy:

• Wymóg prawny (co „musi” wynikać wprost z przepisów),
• Dobra praktyka (co warto robić, by ograniczać spory i ryzyko nierównego traktowania).

Analizy branżowe podkreślają, że okazjonalna praca zdalna nie działa jak roszczenie „z automatu” i że w firmach realnie pojawiają się odmowy oraz spory o ich podstawy (GazetaPrawna). Z perspektywy HR najlepszą praktyką jest krótkie, konkretne uzasadnienie odmowy pracy zdalnej (organizacja, bezpieczeństwo, zaplanowane obowiązki), bo:

• zmniejsza poczucie arbitralności,
• ułatwia pracownikowi złożenie poprawionego wniosku,
• buduje spójność decyzji (ważne przy zarzutach o nierówne traktowanie).

Drzewko decyzji: czy Twój wniosek o pracę zdalną ma szanse przejść (krok po kroku)

Poniższe kroki możesz potraktować jak szybki test przed wysłaniem wniosku. To szczególnie przydatne w firmach, gdzie „cicha normalizacja RTO” oznacza mniej wyjątków i więcej wymogów obecności.

Krok 1: limit i ewidencja – jak podejść do „24 dni” bez wpadek

W teorii brzmi prosto: okazjonalna praca zdalna 24 dni i koniec. W praktyce najwięcej sporów powstaje wokół:

• jak firma liczy dzień (czy „część dnia” to też dzień),
• jak liczyć, gdy pracownik ma w tym samym dniu np. 2 godziny w biurze,
• czy niewykorzystane dni przechodzą na kolejny rok.

Ponieważ praktyki firm bywają różne, najbezpieczniejsze podejście dla pracownika to: traktuj każdy dzień zdalny w trybie okazjonalnym jako 1 dzień z puli, chyba że Twoja firma ma jasno opisaną metodę liczenia. Dla pracodawcy: im prostsza ewidencja i zasada, tym mniej konfliktów (do tego wrócimy w checklistach wdrożeniowych).

Krok 3: „ukryta praca zdalna z zagranicy” i workation jako powód odmowy

Coraz częściej wniosek o pracę okazjonalną jest w praktyce prośbą o pracę zdalną z zagranicy (np. tydzień w Hiszpanii). Tu odmowa bywa bardzo prawdopodobna, bo dochodzą kwestie podatków i ubezpieczeń oraz ryzyka po stronie pracodawcy. Przewodniki dla przedsiębiorców zwracają uwagę na problemy z rozliczeniami PIT/ZUS i formalnościami przy pracy poza Polską (ifirma.pl). Deloitte opisuje szerszy kontekst wytycznych OECD i konsekwencji dla pracowników oraz firm (Deloitte).

To nie znaczy, że „się nie da”. Ale oznacza, że wniosek powinien być traktowany jako osobny proces (często poza trybem okazjonalnym), a praca zdalna okazjonalna odmowa w takim przypadku zwykle ma solidne podstawy ryzyka.

Wniosek o okazjonalną pracę zdalną – wzór i jak go napisać

Jeśli chcesz zwiększyć szanse akceptacji, potraktuj wniosek jak mini-propozycję organizacji pracy: jasno, krótko, z minimalizacją ryzyk. To podejście działa szczególnie w 2026 r., gdy firmy częściej „porządkują” zasady i ograniczają wyjątki (kontekst trendu: Interia Biznes; dane: Investing.com / ISBnews; raport: Grant Thornton).

Wniosek o okazjonalną pracę zdalną wzór (do skopiowania)

Poniżej wniosek o okazjonalną pracę zdalną wzór w wersji mail/Teams. Możesz go wkleić do wiadomości lub formularza HR.

Argumenty i załączniki: jak uzasadnić wniosek bez konfliktu

Dobre uzasadnienie nie musi być „życiowym dramatem”. W praktyce chodzi o to, by manager mógł szybko ocenić, czy w danym dniu organizacja pracy na to pozwala.

Co działa najlepiej:

• Konkretny powód + konkretna data (zamiast „chciałbym czasem pracować zdalnie”).
• Plan zadań na dzień zdalny (2–4 punkty).
• Deklaracja dostępności (godziny, kanał, gotowość do spotkań).
• Minimalizacja ryzyk (sprzęt firmowy, VPN, poufność).
• Alternatywa (inny dzień/hybryda).

Jeśli powód dotyczy opieki nad chorym dzieckiem, pamiętaj o dwóch rzeczach. Po pierwsze: to temat, który często budzi emocje i spory. Po drugie: prawo i praktyka nie zawsze oznaczają automatyczną zgodę — portale kadrowe opisują, kiedy pracodawca może odmówić i jakie przesłanki mogą się pojawić (Infor Kadry). W takich sytuacjach szczególnie ważne jest pokazanie, że praca realnie będzie wykonana (a nie „w tle” opieki bez możliwości koncentracji).

Odmowa bez konfliktu: gotowe komunikaty dla pracownika, managera i HR

W realiach 2026 r. odmów jest więcej, bo więcej firm wraca do biur i ogranicza zdalność (trend opisywany w mediach i badaniach: Interia Biznes; Investing.com / ISBnews; raport: Grant Thornton). Dlatego kluczowa staje się komunikacja: jak odmówić, żeby nie zniszczyć relacji i nie napędzić konfliktu.

Uzasadnienie odmowy pracy zdalnej: krótkie, konkretne, z alternatywą

Jeśli jesteś managerem/HR, trzymaj się struktury:

1. decyzja, 2) powód operacyjny, 3) alternatywa, 4) opcja ponownego wniosku.

Przykłady (do adaptacji):

• „Nie mogę zaakceptować wniosku na wtorek, bo mamy warsztat z klientem w biurze. Możesz złożyć wniosek na środę albo pracować hybrydowo: rano w biurze, po południu zdalnie.”
• „Odmowa wynika z konieczności obsługi sprzętu na miejscu. Jeśli przełożymy to zadanie na inny dzień, chętnie wrócę do tematu pracy zdalnej.”

Taki styl pomaga też w sytuacjach, gdy pracownik odbiera odmowę jako „niesprawiedliwość”. A to zdarza się często, bo część osób zakłada, że okazjonalna praca zdalna 24 dni działa jak gwarantowany benefit.

Propozycje alternatyw: inny termin, hybryda, zamiana dyżurów

Najczęściej konflikt da się rozwiązać, gdy obie strony proponują zamienniki:

• Zamiana dnia (zamiast „wtorek” → „środa”).
• Hybryda w danym dniu (np. 3 godziny w biurze na spotkania + reszta zdalnie).
• Zamiana dyżuru (jeśli zespół ma rotację obecności).
• Uzgodnienie dnia zespołowego (jeśli model RTO wymaga synchronizacji).

Warto pamiętać, że rynek biurowy i hybryda nie znikają — firmy inwestują w biura i ich funkcję integracyjną, co wzmacnia oczekiwanie obecności w określone dni (rp.pl; kontekst popytu: wnp.pl). To nie jest argument „przeciwko” zdalnej, ale wyjaśnia, czemu polityki bywają twardsze.

Najczęstsze spory i mity o okazjonalnej pracy zdalnej

Im bardziej firmy ograniczają zdalność, tym częściej pojawiają się mity. Poniżej te, które realnie wracają w HR i w rozmowach zespołowych.

Mit: „Należy mi się” – co jest prawem, a co decyzją pracodawcy

To najczęstszy punkt zapalny. W praktyce okazjonalna praca zdalna 24 dni jest uprawnieniem do złożenia wniosku w ramach limitu, ale nie zawsze oznacza automatyczną zgodę. Wprost podkreśla się, że praca okazjonalna nie jest bezwzględnym prawem pracownika i w firmach pojawiają się odmowy wynikające z organizacji pracy (GazetaPrawna).

Co z tego wynika dla Ciebie jako pracownika?

• jeśli chcesz uniknąć odmowy, pokaż, że rozumiesz ograniczenia operacyjne,
• pisz wniosek tak, by manager mógł powiedzieć „tak” bez ryzyka dla zespołu,
• jeśli dostajesz odmowę — poproś o alternatywę i złóż poprawiony wniosek.

Mit: „Muszą podać powód” – jak to wygląda w praktyce

Nawet jeśli w danej firmie nie ma formalnego obowiązku rozbudowanego uzasadniania, to uzasadnienie odmowy pracy zdalnej jest najlepszą praktyką. Dlaczego? Bo brak powodu to paliwo dla eskalacji („to na pewno osobiste”, „to dyskryminacja”, „inni mogą”). Dlatego dojrzałe organizacje budują krótkie kategorie odmowy (np. „wymagana obecność na miejscu”, „dzień zespołowy”, „brak narzędzi IT”), co zmniejsza spory — a spory wokół okazjonalnej pracy zdalnej są opisywane jako realny problem w praktyce (GazetaPrawna).

Mit: „To dyskryminacja” – kiedy odmowa może być problemem

Sama praca zdalna okazjonalna odmowa nie jest automatycznie dyskryminacją. Problem zaczyna się wtedy, gdy:

• odmowy są niespójne (ta sama rola, te same warunki, różne decyzje bez logicznego powodu),
• odmowy uderzają w określoną grupę bez uzasadnienia (np. rodzice małych dzieci),
• firma nie ma żadnych zasad i wszystko zależy od „humoru”.

Wątek pracy zdalnej w kontekście opieki nad dzieckiem bywa szczególnie wrażliwy. Portale kadrowe analizują, czy i kiedy pracodawca musi się zgodzić, a kiedy może odmówić — to dobry punkt odniesienia do rozmów w firmie i do budowania polityk, które ograniczą ryzyko nierównego traktowania (Infor Kadry).

Checklista dla firm: zasady, ewidencja 24 dni i spójność decyzji

Jeśli jesteś po stronie HR lub zarządzasz zespołem, w 2026 r. prawdopodobnie widzisz dwie presje naraz:

• biznes chce większej obecności w biurze (trend ograniczania zdalnej: Investing.com / ISBnews; Interia Biznes; raport: Grant Thornton),
• pracownicy oczekują elastyczności (w tym okazjonalnej).

Największe ryzyko to chaos: brak ewidencji, brak zasad, brak spójności. Poniżej minimalny zestaw wdrożeniowy.

Minimalna procedura: co opisać, żeby ograniczyć spory

Wystarczy krótki dokument/procedura (1–2 strony), który odpowiada na pytania:

• jak złożyć wniosek (kanał, termin, do kogo),
• jak firma liczy dzień (dzień vs część dnia),
• jakie są typowe przesłanki odmowy (katalog),
• jak wygląda odpowiedź (termin, forma),
• czy praca zdalna z zagranicy wchodzi w grę (i jakim trybem).

To szczególnie ważne, gdy organizacja „porządkuje” hybrydę i wzmacnia dni biurowe — wtedy odmowy są częstsze i muszą być komunikowane spójnie, by nie generować poczucia arbitralności (kontekst trendu: Interia Biznes).

Ewidencja i raportowanie: jak liczyć dni i unikać błędów

Najczęstsze błędy firm:

• brak centralnej ewidencji (każdy manager liczy „po swojemu”),
• brak jasnej zasady liczenia „części dnia”,
• brak informacji dla pracownika o pozostałym limicie.

Prosty standard:

• ewidencja w HRM (lub choćby wspólny rejestr),
• zasada: „każdy dzień zdalny w trybie okazjonalnym = 1 dzień”, chyba że firma jasno przyjmie inaczej,
• automatyczna informacja o pozostałej puli w potwierdzeniu wniosku.

FAQ: okazjonalna praca zdalna – szybkie odpowiedzi

Podsumowanie: jak podejść do okazjonalnej pracy zdalnej 24 dni, żeby działało dla obu stron

W 2026 r. elastyczność nadal jest ważna, ale rynkowo widać trend ograniczania pełnej zdalności i wzmacniania hybrydy (spadek odsetka firm dopuszczających zdalną do 55% w styczniu 2026 r. według danych przytaczanych przez Grant Thornton: Investing.com / ISBnews; kontekst: Interia Biznes; raport: Grant Thornton). Dlatego okazjonalna praca zdalna 24 dni coraz częściej działa jak „narzędzie do dogadania się”, a nie automatyczny przywilej.

Jeśli jesteś pracownikiem: zwiększysz szanse, gdy wniosek będzie konkretny, z planem pracy i minimalizacją ryzyk. Jeśli jesteś managerem/HR: ograniczysz konflikty, gdy odmowa będzie krótko uzasadniona i spójna, a firma ma jasną ewidencję limitu i procedurę.

Źródła

1. Grant Thornton — Praca zdalna: czy firmy planują w tym obszarze zmiany w 2025 r.? [RAPORT] — kontekst trendu zmian w podejściu firm do pracy zdalnej/hybrydowej.
2. Interia Biznes — „Wielki powrót do biur. Firmy w Polsce ograniczają pracę zdalną” — kontekst medialny i opis trendu ograniczania pracy zdalnej.
3. Investing.com (ISBnews) — Grant Thornton: odsetek firm dopuszczających pracę zdalną spadł do 55% w styczniu 2026 r. — dane liczbowe o spadku dopuszczalności pracy zdalnej (55% vs 62%).
4. GazetaPrawna — „Praca okazjonalna nie jest bezwzględnym prawem pracownika” — interpretacje i problemy praktyczne, w tym spory i podejście do odmów.
5. Infor Kadry — „Praca zdalna na chore dziecko w 2026 r.? Czy pracodawca musi się zgodzić?” — omówienie przesłanek i praktyki przy wnioskach związanych z opieką.
6. ifirma.pl — „Praca zdalna za granicą – czy jest możliwa? Co z podatkami i ZUS?” — ryzyka i praktyczne kwestie PIT/ZUS przy pracy zdalnej poza Polską.
7. Deloitte — „Nowe wytyczne OECD dotyczące pracy zdalnej z zagranicy – konsekwencje…” — konsekwencje pracy z zagranicy i kontekst ryzyk dla pracownika i pracodawcy.
8. rp.pl — „Praca hybrydowa zapuściła korzenie. Czy będą powroty do biur” — kontekst utrwalania hybrydy i roli biura.
9. wnp.pl — „Raport: w 2025 r. rekordowy popyt na powierzchnie biurowe w Polsce” — kontekst rynkowy dot. popytu na biura i funkcji biura w modelu hybrydowym.